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Praça do Relógio - 10.12.2020 - foto: Cecília Bastos/USP Imagens

A Universidade tem sido proativa e eficiente na defesa dos interesses institucionais, como a autonomia financeira, mas não tem tido a mesma posição na defesa de assuntos relacionados à carreira docente, como por exemplo, a mudança previdenciária de 2020, que resultou em importantes perdas nos cálculos das aposentadorias e pensões para os ingressantes na carreira entre 2003 e 2013. Novas ameaças em diferentes frentes estão previstas para os próximos anos, como a reforma administrativa e a reforma tributária. 

Precisamos recompor o número de docentes na Universidade após um longo período de diminuição das contratações, evitando sobrecargas em algumas atividades. Garantir que os novos docentes tenham apoio inicial nas suas carreiras, incluindo infraestrutura para suas atividades e valorizar a carreira docente tanto na progressão como na questão salarial e previdenciária.

 

NOSSOS COMPROMISSOS

  1. Valorizar a permanência docente e estimular a contratação de novos talentos por meio da recomposição e da valorização salarial acima dos níveis inflacionários, respeitando a responsabilidade econômica e financeira da Universidade. A proposta é a de transferir o excedente do ICMS, acima da inflação, como aumento real nos próximos 4 anos, além da reposição dos reajustes inflacionários.
     

  2. Acompanhar propostas legislativas que possam interferir na carreira docente, alertar e propor mudanças para o legislativo e executivo que previnam danos permanentes para a carreira docente.
     

  3. Avaliar formas alternativas de complementação para as aposentadorias não integrais afetadas nos últimos anos, ou mudanças legislativas que amenizem esta situação.
     

  4. Discutir e propor a possibilidade de dupla filiação (“double appointment”) para professores na condição de possuírem contratos com universidades e/ou centros de pesquisa no exterior, com aprovação do respectivo Departamento e da Unidade. Isso possibilitaria aos professores cumprirem suas cargas horárias com suas jornadas em períodos contínuos durante o ano.
     

  5. Aperfeiçoar o modelo de progressão horizontal na carreira, estabelecendo critérios claros, evitando insegurança, conflitos desnecessários e mudanças inesperadas durante o processo de avaliação nos diferentes níveis. 
     

  6. Assegurar que as comissões CAP, CAD e CAI respeitem sua formação colegiada, evitando decisões monocráticas e garantindo suas autonomias.
     

  7. Organizar a avaliação docente em somente uma instância, a CAD, evitando duplicidade de ações com a CERT, tornando o processo avaliativo em um processo construtivo para a carreira docente.
     

  8. Oferecer aos docentes oportunidades para aperfeiçoar sua formação didático-pedagógica por meio de cursos modulares presenciais ou não presenciais, valorizando metodologias ativas de ensino, considerando também as mudanças no processo de ensino e aprendizagem na universidade pós-pandemia COVID-19, contando com suporte técnico-administrativo adequado.
     

  9. Valorizar docentes em início de carreira com substancial apoio e mentoria ao estabelecimento das atividades de pesquisa, ensino e extensão. Financiar a adequação de áreas físicas para que o jovem docente possa iniciar o mais rapidamente possível suas atividades. Mais que um enxoval fixo, o apoio deve ser personalizado, de forma a considerar as especificidades de sua atividade, além da infraestrutura disponível na Unidade e a perspectiva de captação de recursos externos.